Gelukkig zijn in je werk lijkt aan te sluiten op natuurlijke menselijke drijfveren. Namelijk de combinatie van autonomie, verbondenheid en (h)erkenning van je competenties. Oftewel enerzijds baas zijn over je eigen leven en anderzijds ergens bijhoren en aan iets betekenisvols werken. In dit kader moest ik terugdenken aan interviewartikelen die ik eerder schreef met:
- Hans Becker (2008) van Humanitas over geluk van ouderen centraal stellen boven de regels en procedures in de zorg. Met o.a. zijn ‘ja-cultuur’ versterkte hij het geluk van veel ouderen.
- Jos de Blok (2011) van Buurtzorg Nederland die terugging naar de bedoeling en de interactie tussen cliënt en professional weer centraal stelde en daarmee het geluk van klanten en medewerkers nog dagelijks vergroot.
- Jeroen van Glabbeek (2016) van CM Breda die stuurt op het principe dat iedere medewerker moet doen wat hij/zij leuk vindt, waar hij/zij goed in is en een steentje bijdraagt. En daarmee het geluk van medewerkers en klanten versterkt.
Vijf lessen uit deze interviews
- Start met een andere manier van kijken: het klassieke paradigma gestoeld op sturen, controleren en top-down initiatieven is losgelaten en er wordt gewerkt met een alternatieve werkwijze waarin meer ruimte is voor autonomie, vertrouwen en bottom-up initiatieven. Daarbij wordt een positieve en optimistische insteek gehanteerd, vertaald in de ‘Ja-cultuur’ binnen Humanitas of bijvoorbeeld ‘Doe wat je leuk vindt’ binnen CM. “Managers denken vaak dat het managen moet gebeuren via budgetten. Met culturele sturing bereik je echter meer resultaat” (Hans Becker). Of zoals Jos de Blok het formuleert: “Je moet als manager af kunnen stappen van het paradigma van ‘checks and balances’ en de maakbaarheidsgedachten.
- Continu aandacht houden voor de bedoeling en blijven praten over normale dagelijkse dingen is gemeengoed, in plaats van vervallen in managementtaal. De manier van werken is gestoeld op experimenteren, doen en gezond verstand gebruiken. “Ik heb een gezonde irritatie voor management- en oorlogstermen. Dit leidt tot verwarring en interpretatieverschillen en bovendien haken medewerkers af op dit soort termen. Houd aansluiting met je klanten en dienstverlening en durf als directeur ook te zeggen als je het niet snapt.” (Jeroen Glabbeek) Of zoals Jos de Blok het verwoord: “Bezig blijven met de basale zaken is misschien wel de belangrijkste succesfactor, stel jezelf dus regelmatig de vraag of je nog wel focust op de zaken waar het echt om draait.” (Jos de Blok)
- Informatie en feedback stroomt op transparante wijze in de organisatie, zodat iedereen continu inzicht heeft in zijn bijdragen. Hierdoor kunnen medewerkers en teams hun vooruitgang zien en zich ‘afmeten’ tegen hun eigen plannen. Zij motiveren zichzelf. “Het gesprek over prestaties komt binnen de (zelfsturende) teams zelf op gang, zo bellen teams elkaar en gaan op bezoek om van elkaar te leren. Bijna alles wordt hier horizontaal opgelost.” (Jos de Blok)
- Het begint en eindigt bij het vertrouwen in mensen en geloof in de kracht van sociale structuren. “Start met mensen en niet met organogrammen of functiebeschrijvingen” (Jeroen van Glabbeek). Informele uitwisselingen, spontane ontmoetingen bij de koffieautomaat of keukentafel en de verhalen vanuit de wandelgangen vormen waardevolle afstemmingsmomenten. Hierdoor ontstaan relatief ‘platte organisaties’ en zijn er minder managementlagen nodig. “Onze medewerkers hebben het beste zicht op de materie en de context van het werk en voelen haarfijn aan wanneer ik als directeur af en toe moet opdraven. Dit moet je niet gaan opleggen van bovenaf.” (Jos de Blok)
- Het werken aan dromen, betekenisvolle uitdagingen en inspirerende doelen leidt tot verlangen, motivatie en ondernemerschap. Het verleidt medewerkers om zelf met ideeën te komen. “Wij hebben nog nooit een vacature geplaatst, ondernemende en bevlogen personen komen hier vanzelf aankloppen om hun steentje bij te dragen” (Jeroen van Glabbeek). Het blijven delen van ‘de bedoeling’ via verhalen, eenvoudige principes en door story-telling zorgt ervoor dat deze organisaties continu blijven ontwikkelen. Zo maakt Jos de Blok geen strategische plannen, maar schrijft weblogs op de intranetomgeving. Door de reacties op deze verhalen en zijn eigen ervaringen uit de praktijk heeft hij voldoende inzicht wat er speelt en waar Buurtzorg staat als organisatie. “Een goed verhaal moet je doorlopend en consistent communiceren” (Hans Becker).
Geluksvoorsprong creëren
De algemene aanname over succes en geluk is als volgt: hard(er) werken leidt tot meer succes en meer succes leidt tot meer geluk. Echter, het grote nadeel hiervan is dat ons brein na een succeservaring de ‘succeslat’ verhoogt. Oftewel, een goed cijfer op school dwingt tot betere cijfers, een goede baan dwingt tot een betere baan en het behalen van je targets leidt tot hogere targets. Hierdoor bereik je nooit de staat van geluk, dat werkt juist andersom. Door dagelijks te focussen op positiviteit, plezier en optimisme word je succesvol. Je intelligentie stijgt, je creativiteit gaat omhoog en je energie- en geluksniveau groeien. Met succes als gevolg! Shawn Anchor bespreekt dit principe in zijn TedX Talk: The happy secret to better work – we hebben geluk achter de cognitieve horizon geduwd.
De genoemde personen in dit artikel geloven bewust of onbewust in zijn principes en creëren betekenisvolle organisaties waarbinnen geluk geen doel op zich is maar bijdraagt aan de waarde en het succes voor klanten, medewerkers en maatschappij. Start zelf eens met 1 compliment per dag aan een collega of klant, of noteer aan het einde van de dag 3 zaken waar je dankbaar voor bent.
Een vastomlijnde geluksformule heb ik gelukkig (!) niet gevonden, maar het bespreekbaar maken en verkennen van geluk en betekenis is een zinvolle eerste stap:
- Waarvoor kom jij in beweging?
- Waar krijg je energie van?
- Waar word je gelukkig van?
- Wat maakt dat je –los van je salaris – iedere ochtend op staat en je inzet voor je klanten, collega’s of de samenleving?
- En, hoe ziet jouw droomprestatie eruit?
Onderstaande test en bijbehorende ‘geluksfactoren’ kunnen het gesprek in je team of organisatie verder op gang brengen. Ik hoop dat dit artikel de beweging een impuls geeft. Wie volgt met meer inspirerende voorbeelden?
Test jouw werkgeluk
Via de website van VPRO Tegenlicht kun je je eigen werkgeluk meten.
Of scoor onderstaande vijf factoren voor het vergroten van werkgeluk binnen jouw team of organisatie
- Het creëren van voldoende uitdaging
- Het onderhouden van goede onderlinge relaties
- Mensen helpen hun beste eigenschappen te benutten
- Het gevoel hebben zinvol werk te doen
- Eerlijke behandeling
Bron: Happiness at Work Survey, januari 2015